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4 de Março de 2021

Alteração do Contrato de Trabalho

DVP Advocacia
Publicado por DVP Advocacia
há 3 meses

Uma dúvida frequente envolvendo a relação de trabalho, tanto por parte dos empregados, quanto dos empregadores envolve a possibilidade de alteração do contrato de trabalho.

Neste artigos vamos abordar diversos aspectos envolvendo a possibilidade de o contrato de trabalho ser alterado:


  1. Alteração do Horário de Trabalho
  2. Mudança do Salário
  3. Alteração do Local de Trabalho
  4. Mudança da Função

1.Introdução

Existe uma expressão em latim que é muito utilizada no direito civil que diz que os ajustes devem ser cumpridos (“pacta sunt servanda”), devendo permanecer como no momento do contrato até que as condições se alterarem (“rebus sic stantibus”).

Trazendo essa regra para o direito do trabalho é possível verificar que, em regra, o contrato de trabalho não pode ser alterado de modo prejudicial ao empregado (princípio da inalterabilidade contratual lesiva).

Por outro lado, uma vez que os riscos do negócio são assumidos pelo empregador, também se aplica ao contrato de trabalho o poder empregatício e o chamado “jus variandi” do empregador para poder para gerir seu negócio.

Esse “jus variandi” nada mais é do que a possibilidade de realizar alterações que não sejam significativas no contrato de trabalho (mudar uniforme, mudar equipamento, etc).

Caso a mudança no contrato seja substancial e considerada prejudicial ao trabalhador, nesses casos, entende-se que deve existir concordância entre as partes e em alguns casos, mesmo com concordância, não poderá ocorrer.

2.Alteração do Horário de Trabalho

São apontados três principais tipos de mudanças do horário de trabalho:

a) Dentro do mesmo turno de trabalho – por exemplo a pessoa trabalha das 7:00 às 17:00 e tem seu horário alterado para 08:00 a 18:00.

Trata-se de alteração válida e que se encontra dentro dos poderes do empregador

b) Alteração do turno noturno de trabalho para o diurno – por exemplo, a pessoa trabalhava das 23:00 às 06:00 e tem seu horário alterado para das 07:00 às 14:00.

Também nesta hipótese trata-se de alteração válida, pois entende-se que é prejudicial para o corpo humano o trabalho em período noturno, tanto que a hora noturna é computada de modo reduzido e é devido adicional específico pelo trabalho noturno.

Assim, a mudança para o turno diurno é tida por benéfica ao trabalhador e pode ser decidida unilateralmente.

c) Alteração do turno diurno para o noturno – por exemplo, o trabalhador que se ativava das 07:00 às 14:00 e que o empregador pretende transferir para o horário das 23:00 às 14:00.

Nesse caso, entende-se que se trata de alteração prejudicial e que deve contar com a concordância do trabalhador para ser válida.

3.Alteração do salário

Se a alteração salarial elevar o valor pago ao trabalhador, ela será tida por válida. A grande questão envolve a validade das reduções salariais.

As reduções salariais podem ser diretas ou indiretas. Serão diretas quando houver a redução do salário sem redução da jornada e será indireta quando ocorrer a redução tanto do salário, quanto da jornada.

Em regra, não é permitida a negociação de redução de salário diretamente com o trabalhador, sendo necessária negociação coletiva com a participação do sindicato se o empregador precisar reduzir os salários e jornada dos empregados.

Entretanto, nos termos da lei 4.923/65, para que tal negociação possa ocorrer deve estar presente uma situação econômica adversa da empresa que justifique a redução:

Art. 2º – A empresa que, em face de conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados, homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, por prazo certo, não excedente de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário-mínimo regional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores.

Conforme previsão do art. , da Lei 4.923/65 a redução de jornada e salário a ser negociada entre o empregador e o sindicato dos empregados depende de:

  1. Conjuntura econômica que recomende a redução de jornada e salário para manutenção da viabilidade do negócio;
  2. Participação do sindicato;
  3. Redução deve ocorrer por prazo determinado, de até 3 meses, podendo ser prorrogado, se as condições não se normalizarem;
  4. Que a redução da jornada e salário não seja superior a 25% do previsto no contrato;
  5. Que a redução atinja proporcionalmente as remunerações e gratificações de gerentes e diretores.
  6. Durante a redução, não podem ser exigidas horas extras e a necessidade de acréscimo de jornada será objeto de negociação coletiva.
  7. Após o término da redução de jornada e salário, a empresa não poderá por 6 meses admitir novos empregados, sem antes admitir aqueles que foram dispensados em razão da situação econômica da empresa.

Além disso, em razão do contexto da pandemia, algumas medidas provisórias foram editadas e a lei 14.020 de 2020 prevendo a possibilidade de negociação da jornada e salário diretamente com o trabalhador.

As principais mudanças trazidas pela lei 14.020 de 2020 foram abordadas por nós neste outro artigo (link aqui).

Em resumo, é importante esclarecer que tal lei 14.020/20 é destinada a regular a situação extraordinária de calamidade causada pela pandemia da Covid-19 e seus efeitos estão previstos para durar até 31 de dezembro de 2020.

Outro ponto relevante sobre a redução dos valores pagos aos trabalhadores e que foi afetado pela reforma trabalhista de 2017 diz respeito à possibilidade de retirar a função de confiança do trabalhador e determinar que ele retorne as atividades de origem.

Existia um entendimento do Tribunal Superior do Trabalho no sentido de que após 10 anos recebendo a função gratificada, ao retornar para o cargo de origem o trabalhador teria direito a incorporar a gratificação ao seu salário, isso está previsto na súmula 372:

SÚMULA Nº 372 – GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES

I – Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.

II – Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação.

Referida súmula ainda não foi cancelada, mas ela se encontra em contrariedade com a atual redação da CLT, uma vez que o artigo 468, § 2º estabelece:

§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.

Dessa forma, quem não tinha completado 10 anos de função antes de 11/11/2017 não terá direito a incorporar a gratificação recebida, caso seja determinado o retorno ao cargo de origem.

Importante mencionar que ainda permanece na Justiça do Trabalho divergência quanto à possibilidade de quem já tinha preenchido os 10 anos em função gratificada de requerer judicialmente a incorporação, uma vez que o art. , § 2º da CLT prevê atualmente a impossibilidade de súmula criar obrigações e é isso que a súmula 372 do TST acabava por fazer.

4.Alteração do Local de Trabalho

Em regra, no momento da contratação de um empregado já é fixado o local da prestação de serviços, constando tal previsão do contrato de trabalho.

O artigo 469 da CLT prevê que, em regra, a transferência do empregado para local diverso do de sua contratação depende de sua concordância.

Todavia, não é considerada transferência aquela que não resultar necessariamente a mudança do domicílio, então nesse caso dispensa-se a concordância do trabalhador.

Além disso, a regra indicada acima não se aplica aos empregados que exerçam cargos de confiança e para aqueles que a possibilidade de transferência conste de modo implícito ou explícito do contrato de trabalho, quando existir necessidade real do serviço em outra localidade.

Art. 469 – Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

§ 1º – Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.

A CLT estabelece também a possibilidade de alterar o local de trabalho quando for fechado determinado o estabelecimento.

Caso a transferência seja provisória, o empregado terá direito ao reembolso com as despesas da transferência e um adicional de 25% sobre o salário, enquanto durar a situação.

Se a transferência for definitiva, será devido apenas o reembolso das despesas decorrentes da mudança.

Para saber se trata de transferência temporária ou permanente, utiliza-se como parâmetro o período de 1 ano.

5.Alteração da Função

Durante o curso do contrato, as funções podem ser alteradas?

Em regra, as funções a serem desempenhadas pelo trabalhador devem vir previstas no contrato de trabalho, mas se não existir tal previsão, com base no o art. 456, parágrafo único da CLT, entende-se que o trabalhador se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com sua condição pessoal.

Art. 456 (…)

Parágrafo único. A falta de prova ou inexistindo cláusula expressa e tal respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal.

Esse entendimento se aplica também quando é previsto no contrato as atividades que serão desempenhadas, em relação a atividade acessórias àquelas contratadas, não configurando acúmulo de função.

A questão do acúmulo de função na Justiça do Trabalho caminha para restringir as possibilidades de caracterizar acúmulo de função que justifique o pagamento de diferenças salariais, para exemplificar apresento a ementa de um julgado do TST:

RECURSO DE REVISTA. ACÚMULO DE FUNÇÕES. DIFERENÇAS SALARIAIS . O exercício de atividades diversas, compatíveis com a condição pessoal do trabalhador, não enseja o pagamento de diferença salarial por acúmulo de funções, estando remuneradas pelo salário todas as tarefas desempenhadas dentro da jornada de trabalho. Recurso de revista não conhecido.

(TST – RR: 20805820115150114, Relator: Maria Helena Mallmann, Data de Julgamento: 13/05/2015, 5ª Turma, Data de Publicação: DEJT 22/05/2015) [1]

6.Conclusão

Existem muitas questões que envolvem a possibilidade de alterar a contrato de trabalho e esperamos que com este artigo os principais pontos tenham sido esclarecidos, mas se você ficou com alguma dúvida deixe nos comentários para complementarmos o conteúdo e para que possamos te ajudar a entender melhor o direito.

2 Comentários

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Tema muito relevante!

Mesmo nesses casos que em tese fazem parte do jus variandi, entendo que a grande questão é avaliar eventual prejuízo ao empregado. No caso do trabalho noturno, por exemplo, apesar de ser considerado mais prejudicial, existe toda uma organização da vida do trabalhador que precisa ser levada em conta, pois uma alteração repentina poderá causar grandes problemas.

Para minimizar os riscos, o ideal é que sempre haja concordância do trabalhador, até mesmo para não afrontar o artigo 468 da CLT. continuar lendo

Oi Wladimir, obrigada por compartilhar sua opinião.
Realmente o ideal é que sempre haja concordância do trabalhador para mudanças de horário, para que possa ocorrer o planejamento da rotina. continuar lendo